JIDF : échange avec Audrey Francke, DRH chez Vitalliance

Bonjour, je suis Directrice des Ressources Humaines chez Vitalliance depuis un peu plus d’un mois. Avant d’arriver au sein du Groupe et donc dans le métier du service à la personne, j’ai occupé des postes de DRH dans le secteur des Services, sur des métiers un peu différents du nôtre: chez Econocom (maintenance et infogérance IT) puis en tant que DRH France chez Téléperformance (relation client externalisée). Cela fait 15 ans que je travaille dans les ressources humaines, j’ai évolué sur des postes généralistes avec une dominante relations sociales, dans les secteurs de la Logistique, du Retail et de la Grande Distribution, avant d’entrer dans le monde des Services.

Plusieurs choses : en tant que Directrice des ressources humaines, je trouve le secteur des Services très riche car l’humain est encore plus au cœur de l’activité de l’entreprise, c’est d’autant plus passionnant au quotidien pour les équipes RH lorsque l’on s’attache à avoir une approche de business partner. Je souhaitais rester dans les Services mais en m’engageant dans un métier , une cause, qui ait un “vrai” sens pour moi.

Le secteur de l’aide à la personne et de l’accompagnement des personnes dépendantes, que représente Vitalliance en tant que leader sur ce marché, signifie beaucoup pour moi tant d’un point de vue personnel qu’en raison de l’enjeu social et sociétal qu’il représente. 

Par ailleurs, ce qui m’a attiré tout particulièrement chez Vitalliance est le projet de croissance et de développement de l’entreprise : pouvoir accompagner Vitalliance dans cette aventure entrepreneuriale, au-delà de ma fonction de DRH, correspond pour moi à un projet professionnel de longue date.

Il n’y a pas de journée type pour un(e) DRH…

La nature même du poste veut que l’on soit à la croisée des chemins entre la stratégie de l’entreprise, les contraintes économiques et sociales, les demandes ou difficultés des différents services/clients internes, et surtout, l’humain…

Il faut pouvoir à la fois piloter une politique RH qui soit le prolongement de la stratégie de l’entreprise, structurer le quotidien, gérer les imprévus (qui sont permanents), et être aux côtés des opérationnels pour répondre à leurs besoins : à mon sens les directions des ressources humaines n’existent que pour permettre aux autres services, et à la Direction de l’entreprise, de fonctionner quelles que soient les contraintes, tout en prenant en compte les enjeux humains au sein de l’entreprise et donc les salariés qui portent l’activité. Les journées ne se ressemblent pas et lorsqu’elles sont programmées, rien ne se passe jamais comme prévu ! 

Pour reprendre les propos de Benoît Serre, Vice Président de l’Association Nationale des DRH (ANDRH), le rôle des DRH au quotidien est toujours  de “rendre possible ce qui est nécessaire” …

De la disponibilité, de l’écoute, de l’humilité, du recul, et une bonne dose de résilience…. Il faut savoir prioriser et gérer la pression. Avoir le sens du résultat ET le sens du service. Et surtout, aimer les gens. 

On ne dure à mon avis dans le métier que si l’on parvient à trouver un équilibre entre l’intérêt que l’on porte aux gens et la dimension humaine de la fonction, et les enjeux de performance de l’entreprise: sans cet équilibre, le risque est de se perdre.

C’est d’abord dû au métier. Le secteur de l’aide à la personne est un secteur très féminisé.

Je pense qu’il y a encore du chemin à faire, et il est important de souligner que toutes les entreprises ne sont pas sur un même pied d’égalité en la matière.

Il faut reconnaître les avancées réglementaires. Au-delà des évolutions légales cependant, et des efforts demandés aux entreprises pour plus de transparence (ex: mise en place de l’index égalité professionnelle, allongement de la durée du congé paternité…), il faut continuer à travailler sur les mentalités, les modes de management. La culture des entreprises n’est que le reflet de notre société au sens large, et il y a encore du chemin à faire dans certaines entreprises. Par exemple, sur l’accès des postes de Direction aux femmes: le simple fait que certains Comités de Direction ou Conseils d’Administration soient très majoritairement voire exclusivement masculins, ou que certaines entreprises en arrivent à mettre en place des quotas en faveur des femmes (discrimination positive), montre bien qu’il y a toujours un sujet.

Il y aura une égalité professionnelle réelle lorsqu’il n’y aura plus besoin ni d’index, ni de quotas, ni de féministes, ni de Journée des Droits des femmes…

J’en vois surtout un, il n’est pas nouveau et reste d’actualité pour beaucoup de femmes : trouver un équilibre entre carrière professionnelle et vie personnelle. Souvent encore aujourd’hui, l’un se fait au détriment de l’autre: demandez aux mères de famille qui culpabilisent pour leur travail quand elles sont à la maison…. et pour leur famille quand elles sont au travail…  ou à celles qui ont raté une promotion pendant leur congé maternité. 

Ce qui est considéré comme un effort pour un homme est parfois considéré comme “normal” pour une femme, et vice versa. Mais il ne faut pas généraliser, c’est le risque avec ce type de sujet. Il y a des entreprises pour qui, parce que leur culture et leurs valeurs les empêchent de faire une différence, l’égalité professionnelle n’est pas un sujet.

Aux femmes… refusez toujours de choisir entre carrière professionnelle et équilibre personnel, sauf par envie.

Aux hommes… après le travail, regardez le One WOMAN show de Caroline Vigneaux (Croque la Pomme), cela vaut toutes les politiques d’égalité hommes/femmes !